Logo

Munkahelyi kockázatok munkavállalói nézőpontból

DR. LINDNER SÁNDOR címzetes főiskolai tanár, Zsigmond Király Főiskola (Ez az e-mail-cím a szpemrobotok elleni védelem alatt áll. Megtekintéséhez engedélyeznie kell a JavaScript használatát.).

A munkahelyi humán kockázatok a munkaviszonnyal, illetve különböző szolgálati jogviszonnyal kapcsolatos kockázatok, amelyek bekövetkezése esetén a kockázatviselő fél, esetünkben a munkavállaló szempontjából veszteség, anyagi és/vagy erkölcsi kár, hátrány keletkezhet. A munkahelyen előforduló humán kockázatok a munkaadók és a munkavállalók nézőpontjából egyaránt vizsgálhatók, illetve minősíthetők. A Polgári Szemle 2009. évi 2. számában a „Munkahelyi kockázatok kezelése munkaadói nézőpontból” címmel a munkáltatók számára kockázatot jelentő tényezőkkel foglalkoztunk, melynek során ismertettük a különféle kockázatokat, bemutattuk a kockázatkezelés módját és következményeit. A munkavállalók számára legnagyobb kockázatot a munkabiztonság hiányosságai, illetve a munkahely elvesztése jelenthet. Ezen túlmenően számosan előfordulhatnak olyan, munkavállalókat érintő munkahelyi kockázatok, amelyek kiemelt figyelmet érdemelnek. E cikk keretében az egyenlő bánásmód munkahelyi megvalósulását, érvényesülését, a munkabiztonság helyzetét, a munkahely elvesztését mint kockázati tényezőt vesszük górcső alá. A munkahelyen előforduló kockázatokkal összefüggésben leszögezhető, hogy a munkaadók és a munkavállalók közös érdeke, együttes törekvése a munkahelyi kockázatok megelőzése, illetve hatásuk mérséklése.

Egyenlő bánásmód és esélyegyenlőség a munkahelyen

Az Országgyűlés által az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőségről szóló 2003. évi CXXV. törvény általános diszkriminációellenes törvény, amely a már meglévő szabályokat koherenssé teszi, illetve azokat kiegészíti, továbbá megfelelő eljárási rendelkezéseket tartalmaz, a jogsértésekkel szembeni fellépés érdekében. Az egyenlő bánásmód követelménye értelmében tartózkodni kell minden olyan magatartástól, melynek következtében bizonyos tulajdonságok alapján egyes munkavállalókat vagy munkavállalói csoportokat közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetés, megtorlás, zaklatás vagy jogellenes elkülönülés ér. Az eleve hátrányos helyzetben lévő munkavállalók egyenlőként kezelése ugyanakkor a hátrányos helyzet konzerválásával járna, ezért nem elegendő, hogy a hátrányos helyzetűek a többiekkel azonos jogokat kapjanak, esetükben pozitív intézkedésekre van szükség, amellyel a helyzetükből következő hátrány csökkenthető, illetve megszüntethető.

A törvény értelmében az egyenlő bánásmód követelményének megsértését jelenti a közvetlen és közvetett hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, a jogellenes elkülönítés, a megtorlás, valamint az ezekre adott utasítás. Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan magatartás, illetve intézkedés, melynek eredményeként a munkavállaló vagy csoport valós vagy vélt neme, faji hovatartozása, bőrszíne, nemzetisége, nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való tartozása, anyanyelve, fogyatékossága, egészségi állapota, vallási vagy világnézeti meggyőződése, politikai vagy más véleménye, családi állapota, anyasága, terhessége vagy apasága, szexuális irányultsága, nemi identitása, életkora, társadalmi származása, vagyoni helyzete, foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama, érdekképviselethez való tartozása, egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport részesül, avagy részesülne. A munkahelyen a munkavállalókat ért diszkriminációs ügyek pontos száma és típusa nem ismert. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság által közzétett információk alapján közöljük a különböző munkajogviszonyok (munkaviszony, közalkalmazotti, köztisztviselői jogviszony) keretében 2006–2008. években előforduló legjellemzőbb jogesetek típusait és megoszlását. (1. táblázat)

1. táblázat: A különböző munkajogviszonyokkal összefüggő legjellemzőbb ügyek megoszlása 2006–2008 években (%)

1. táblázat: A különböző munkajogviszonyokkal összefüggő legjellemzőbb ügyek megoszlása 2006–2008 években (%)

2006. évben a munkavégzésre irányuló különböző jogviszonyok keretében foglalkoztatottak diszkriminációs ügyei között legnagyobb gyakorisággal a nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való tartozással összefüggő esetek szerepeltek, melyek közül a legtöbb a roma származású munkavállalókat érintette. Nagy számban fordultak elő foglalkoztatási jellegű esetek, melyek a munkaviszony megszüntetésének módját és körülményeit kifogásolták. 2007-ben továbbra is nagy gyakorisággal fordultak elő a nemzeti és etnikai alapú hátrányos megkülönböztetéssel kapcsolatos ügyek. Az esetek legnagyobb számban a munkavállalók helyzetével, nemével, tulajdonságával, illetve életkorával kapcsolatos egyenlő bánásmód követelményének betartását, érvényesítését kifogásolták. Hasonló helyzet alakult ki 2008. évben, amikor a munkavállalók helyzetével, tulajdonságával összefüggő ügyek az összes, munkavállalókat érintő jogesetek közel 1/3-át tették ki. 2008-ban az anyasággal, a terhességgel, illetve az apasággal kapcsolatos ügyek munkahelyi gyakorisága jelentősen emelkedett.

...az ügyek közel fele ... a kérelmet elutasító döntéssel zárult ...

Az EBH által közzétett legjellemzőbb ügyek közül, a munkavállalókat munkahelyen érő mintegy másfél száz eset 31,41%-a jogsértést megállapító döntéssel zárult, 5,13%-a a munkavállaló és a munkaadó közötti egyezséggel fejeződött be, 15,38%-a az eljárás megszüntetésével végződött. A diszkriminációnak kitett munkavállalók szempontjából nem megnyugtató körülmény, hogy az ügyek közel fele (48,08%) a kérelmet elutasító döntéssel zárult, vagyis nem volt bizonyítható, hogy az eljárás alá vont munkaadó az ügyben megsértette az egyenlő elbánás követelményét. A legjellemzőbb jogesetek közül viszonylag kis számban találhatók az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének érvényesülésével, illetve betartásával kapcsolatos ügyek. A férfiak és a nők egyenlő munkáért egyenlő díjazásra jogosultak, melynek gyakorlati érvényesülését az erre vonatkozó statisztikai adatok tükrében tekintjük át.

Esélyegyenlő(tlen)ség a munka díjazásában

A férfiak és a nők között az egyenlő esélyek, valamint az egyenlő bánásmód elvének alkalmazása a foglalkoztatás területén, a munka világában elsődleges követelménnyé vált, amely magába foglalja az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazás alapelvének érvényesülését. A Nemzetközi Munkaügyi Konferencia 1951. évi 34. ülésszakán elfogadott egyezményt a magyar Országgyűlés a férfi és a női munkaerőnek egyenlő értékű munka esetén járó egyenlő díjazásról szóló törvénnyel hirdette ki (2000. évi LVII.). A Nemzetközi Munkaügyi Szervezethez tartozó tagállamok kötelezettséget vállaltak arra, hogy a férfi és a női munkaerőt egyenlő értékű munka esetén megillető egyenlő díjazás elvét minden munkavállalóra alkalmazzák. Ezt az elvet a nemzeti jogalkotás, a bérmegállapítás során, a kollektív szerződések útján szükséges érvényesíteni. Ennek során elő kell mozdítani a foglalkozásoknak az elvégzendő munka alapján történő tárgyilagos értékelését, ezzel biztosítva az egyenlő díjazás elvének érvényesülését. Tilos továbbá a nemek szerinti megkülönbözetésen alapuló díjazás, az elvégzendő munkához kapcsolódó, tárgyilagos értékelésen nyugvó bérkülönbség kialakítása ugyanakkor kívánatos.

A Magyar Köztársaság Alkotmánya szerint (1949. évi XX. törvény 49/B §) egyenlő munkáért, bármely megkülönbözetés nélkül, egyenlő bér jár. Minden munkavállalót megillet olyan jövedelem, amely a végzett munka mennyiségével és minőségével arányban áll. A Munka Törvénykönyve (1992. évi XXII. tv. a Munka Törvénykönyvéről) szerint a munkavállaló a munkaviszonya alapján az elvégzett munka arányában jogosult a bérre. Az egyenlő, illetve egyenlőnek elismert munka díjazása során a munkabérnek meg kell felelni az egyenlő bánásmód elvének.

A nők és a férfiak bére közötti valóságos különbségek megítélésére alkalmas az „Egyenlő munkáért egyenlő bért! e-BérBarométer létrehozása fejlesztési partnerség keretében” elnevezésű projekt által három éve gyűjtött adatbázis, amely tízezer kérdőív off-line (kérdezőbiztosokkal történő) lekérdezésen alapul. Az adatbázis alapján készülő elemzések többek között segítséget nyújthatnak a munka díjazása terén jelentkező egyensúlyhiány kimutatására, az esélyegyenlőség érdekében tett intézkedések megalapozására.

A teljes népességhez hasonlóan a mintában a nők 55%-kal, a férfiak 45%- kal szerepelnek. Az iskolai végzettséget tekintve a férfiak aránya a szakmunkásképzőt végzetteknél haladja meg a nőkét. Felsőfokú végzettség tekintetében a teljes minta esetében a két nem egyforma arányt képvisel. Érettségit a nők 47%-a, a férfiak 37%-a szerzett. A munkahelyi státusok szerint a legnagyobb különbség a szellemi, adminisztratív munkakörökben dolgozóknál tapasztalható, ahol a dolgozó nők aránya több mint kétszerese a férfiak arányánál. A 2007. évi adatok alapján a férfiak nagyobb arányban töltenek be vezető munkaköröket, mint a nők. Ebben nincs különbség a versenyszféra, a közszféra és a nonprofit szektor között. A gazdasági szektorban a különbség a férfiak vezető státusa javára 1,8-szeres, a nonprofit szektorban több mint kétszeres. (Forrás: Bérbarométer adatbázis, 2007.)

A Bérbarométer adatbázis tartalmazza a választ adók bruttó és nettó bérét. A férfiak és a nők közötti bérrés nagyságát az adja, hogy a férfiak és a nők átlagbére közötti különbség hány százaléka a férfiak átlagbérének. (Az európai uniós standard szerint az órabéreket kell összehasonlítani, Magyarországon a teljes munkaidőben dolgozók havi bérét használjuk a számításhoz.)

2. táblázat: Az alkalmazotti státuszban lévő férfiak és nők havi bruttó és nettó átlagbére

2. táblázat: Az alkalmazotti státuszban lévő férfiak és nők havi bruttó és nettó átlagbére

A bruttó átlagbér esetében a férfiak és a nők közötti bérrés 21%, a nettó bér vonatkozásában a bérrés, többek között a progresszív adózás következtében, 18%-ot tesz ki a 2007. évi adatok alapján. A nemzetgazdaság egészére vonatkozó 18%-os bérrés mellett a versenyszférában 18%, a közszférában 21%, a nonprofit szektorban 22% béreltérés volt tapasztalható a férfiak és nők esetében a férfiak javára.

A nők és a férfiak bruttó havi átlagos bére között az egyes ágazatokat tekintve jelentős eltérés tapasztalható. A legnagyobb bérrés az ingatlanügyletek, gazdasági szolgáltatás (34%), a bányászat (32%), az egyéb nem fém ásványi termékgyártás (30%) és a járműgyártás (30%) nemzetgazdasági ágazatokban fordult elő. Több nemzetgazdasági ágazatban a nők bruttó havi bére meghaladta a férfiak átlagos bérét. Az építőiparban a bérrés 21%, a bruttó bérkülönbség 29 160 Ft/fő/hó a nők előnyére. A kokszgyártás, kőolajfeldolgozás, nukleáris fűtőanyaggyártás területén a bérrés 20%, a bruttó bérkülönbség 45 500 Ft, szintén a nők javára. Hasonló a helyzet a máshová nem sorolt feldolgozóipar ágazatban, ahol a bérrés 5%, illetve a bérkülönbség havonta 6382 Ft. A nettó bérek esetében két ágazat van, ahol a nők bére meghaladja a férfiakét. Az építőiparban jelentős, 18%-os, a máshová nem sorolt feldolgozóiparban 6%-os a bérrés a férfiak rovására. Minden jól fizetett ágazatban magas bérdifferencia tapasztalható a férfiak javára, a nők rovására, míg a legalacsonyabb nettó bérek által jellemzett ágazatokban a bérkülönbség az országos átlagnál alacsonyabb.

A nők és a férfiak közötti bérkülönbség foglalkozáscsoportonkénti vizsgálata azt mutatja, hogy csupán a mezőgazdasági és erdőgazdálkodási foglalkozások esetében haladják meg a női bérek a férfiakét azonos foglalkozási csoporton belül. A legnagyobb bérdifferencia, illetve bérrés a felsőfokú végzettség önálló alkalmazását igénylő foglalkozásoknál tapasztalható, ami a bruttó bérek esetében havonta 71 108 Ft, a bérrés 26%. A törvényhozók, igazgatási, érdekképviseleti, gazdasági vezetők foglalkozási csoportban a bérkülönbség 64 755 Ft, a bérrés 21% volt 2007-ben. A szakképzettséget nem igénylő (egyszerű) foglalkozások esetében a bruttó bérek különbsége 16 300 Ft, a bérrés 18% a nők hátrányára. Az irodai és ügyviteli (ügyfélforgalmi) jellegű foglalkozási csoportban a bruttó bérdifferencia 24 788 Ft, a bérrés 16% szintén a nők rovására. A nettó bérek összehasonlító vizsgálata azt mutatja, hogy csupán a gépkezelők, összeszerelők és járművezetők esetében fordul elő, hogy a nők és a férfiak közötti bérkülönbség alacsonyabb az országos átlagnál. Ez azt is jelenti, hogy a mezőgazdasági foglalkozásokon és a gépkezelő, összeszerelő, járművezető foglalkozásokon kívül a többi foglalkozási csoport kisebb-nagyobb mértékben hozzájárul a jövedelmi egyenlőtlenség kialakulásához.

A foglalkozás szerinti béreltérés vizsgálat szerint a bruttó bérek vonatkozásában a legnagyobb különbség a közgazdászok esetében tapasztalható, ahol a bérdifferencia havonta 175 046 Ft, a bérrés 41% a nők hátrányára. Szintén nagy a bérkülönbség, illetve bérrés a villamossági szerelő, az egyéb gépeket, berendezéseket szerelő, javító, a minőségi, műszaki, biztonsági ellenőr, a felszolgáló, vendéglátó-ipari eladó, elektroműszerész, továbbá az egyéb vas- és fémipari foglalkozások esetében. A bruttó bérek közötti differencia, illetve bérrés a nők szempontjából mindössze három foglalkozás esetében kedvezőbb a férfiaknál. A közlekedésmérnök foglalkozásnál a bérkülönbség 41 766 Ft, a bérrés 11%, a postai kézbesítőnél 7776 Ft, illetve 8%, a gyártósori összeszerelő foglalkozás tekintetében 573 Ft, illetve 1% a nők javára.

3. táblázat: A férfiak és nők bruttó bére munkahelyi státus szerint

3. táblázat: A férfiak és nők bruttó bére munkahelyi státus szerint

A munkahelyi státus alapján vizsgálva a férfiak és a nők közötti bérdifferenciát, a legnagyobb béreltérés a vezetők esetében tapasztalható, ami a bruttó béreknél havi 65 710 Ft különbséget jelent a férfiak javára és 22%-os bérrésnek felel meg. Ennél jóval nagyobb bérrés alakult ki a szellemi, adminisztratív dolgozók esetében, ahol a bérrés 26%, ami bérkülönbségben kifejezve 55 058 Ft havi bruttó bérnek megfelelő összeg. Egyes ágazatokban vizsgálva nők és a férfiak bére közötti státus szerinti különbséget, meglepő, hogy a vezető beosztású nők bére számos ágazatban meghaladja a férfiak bérét. Ilyen ágazat többek között a bányászat, a bőr- és cipőipar, a papíripar, a vegyipar.

A nők és a férfiak bruttó bére közötti különbség az iskolai végzettség emelkedése mentén emelkedik, egészen az MBA-végzettségig, amely végzettség mellett a nők és a férfiak között 160 909 Ft havi bruttó bérkülönbséget mutatnak az adatok, ami a legnagyobb, 29%-os bérrést jelent a nők hátrányára.

A nemek közötti bér- és jövedelemkülönbség, illetve a bérrés százalékos alakulása további szempontok szerint is vizsgálható. Ennek alapján teljes körűen feltárható és elemezhető a nők és férfiak díjazásában megmutatkozó valódi különbség, amelynek mérséklése, illetve megszüntetése az esélyegyenlőség megvalósulása, illetve érvényesülése szempontjából releváns tényező.

4. táblázat: A nők és a férfiak bruttó bére iskolai végzettség szerint

4. táblázat: A nők és a férfiak bruttó bére iskolai végzettség szerint

Munkabiztonság a munkahelyen

Az Európai Munkahelyi Biztonsági és Egészségvédelmi Ügynökség a világ minden tájáról gyűjt adatokat a munkahelyi biztonság és egészségvédelem helyzetéről. Az erről szóló statisztika szerint az Európai Unióban három és fél percenként meghal valaki munkához kapcsolódó okok következtében. Az EU-ban az elmúlt években évenként 142 400 személy vesztette életét foglalkozási megbetegedés miatt, 8900 pedig munkahelyi baleset okán. A mezőgazdaság területén az EU régi 15 tagállamában a halálos balesetek aránya 100 000 munkavállalónként 12,6. Az építőiparban évente körülbelül 1300 munkavállaló veszíti életét, ami 100 000 alkalmazottból 13 főt jelent. Ez más ágazatok átlagának több mint kétszerese. Az európai oktatási ágazat alkalmazottainak 15%-a szenvedett el durva fizikai vagy szóbeli bánásmódot a munkahelyén. Az egészségügyi ágazatban a balesetek gyakorisága 34%-kal magasabb az EU-s átlagnál. A becslések szerint Európa munkaerejének egyharmada, több mint 60 millió fő van kitéve zajártalomnak a munkaideje egynegyedénél hosszabb ideig. Az EU-ban a kis- és középvállalkozások száma 19 millió, ahol közel 75 millió főt foglalkoztatnak. Itt történik az összes munkahelyi sérülés 82%-a. A halálos balesetek terén ez az arány körülbelül 90%. Az Európai Unióban négyből egynél több munkavállalót érint a munkahelyi stressz. A 18 és 24 év közöttiek Európaszerte 50%-kal nagyobb valószínűséggel szenvednek el munkahelyi sérülést, mint a tapasztaltabb munkavállalók. (Forrás: osha.europa.eu/hu/statistics)

Az elmúlt években közösségi intézkedések széles körét fogadták el a munkahelyi biztonság és egészségvédelem területén. Az európai irányelvek a tagállamok számára jogilag kötelező érvényűek, ezért a tagállamoknak gondoskodni kell a vonatkozó irányelvek nemzeti jogba történő átültetéséről. Ezek az irányelvek minimumkövetelményeket és alapvető elveket határoznak meg, például a megelőzés és a kockázatértékelés elvét, valamint a munkáltatók és a munkavállalók felelősségét.

A munkabiztonságra befolyást gyakorol a munkahelyi környezet folyamatos változása, melynek okai között többek között szerepel:

  • a technika és technológia változása,
  • a munka- és üzemszervezés átalakulása,
  • az atipikus foglalkoztatás elterjedése,
  • a migráns dolgozók foglalkoztatása.

A munkakörnyezet olyan kockázatokkal járhat, amelyek károsan hatnak a munkavállalók egészségére, pszichés, fizikai és szociális állapotára. Az elszenvedett károk igazságos elismertetése és kárpótlása tekintetében is sokszor kiszolgáltatott helyzetben vannak a munkavállalók. Kockázatok és károk valamennyi munkahelyen előfordulnak, de fokozottabb veszélynek vannak kitéve az építőiparban, a bányászatban, a mezőgazdaságban dolgozók. Emellett az utóbbi években a munkaerőpiac bizonytalansága és az atipikus foglalkoztatás elterjedése is hozzájárult ahhoz, hogy a munkakörülmények ellenőrizetlenebbé és veszélyesebbé váljanak, főként a kisebb vállalatoknál, vállalkozásoknál.

... a munkahelyek biztonsága nem megfelelő ...

A munkavédelemmel kapcsolatos hazai statisztikákban a munkabalesetek és a foglalkozási megbetegedések adatai a legfontosabbak. A munkabaleseti információs rendszer működtetése az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőség (OMMF), valamint külön jogszabályban meghatározottak alapján a bányafelügyelet feladata. Az OMMF gyűjti és feldolgozza a foglalkozási megbetegedésekkel, fokozott expozíciókkal kapcsolatos adatokat. A munkabaleset a munkavállalót szervezett munkavégzése során vagy azzal összefüggésben éri, annak helyétől, időpontjától és a munkavállaló közrehatásának mértékétől függetlenül. A munkabaleseti adatok a három napot meghaladó keresőképtelenséget, illetve a halált okozó munkabeleseteket tartalmazzák.

Az OMMF elnökének a munkavédelem helyzetéről és tevékenységéről szóló éves értékelése szerint a munkahelyek biztonsága nem megfelelő, a munkahelyeken megengedhetetlenül sok súlyos kockázat van jelen, „ordítóan buta” balesetek következnek be, felelőtlen a munkáltatók, a munkairányítók és esetenként a munkavállalók hozzáállása a munkavédelmi előírásokhoz, gyakori a munkavédelmi ismeretek hiánya, nincs megfelelő munkavédelmi képzés, gyakori a figyelmetlen munkavégzés. Mindez magyarázza a munkabalesetek magas számát, gyakoriságát.

5. táblázat: A munkabalesetek hazai alakulása és gyakorisága

5. táblázat: A munkabalesetek hazai alakulása és gyakorisága

A munkabalesetek számának 2007. évi csökkenése után 2008-ban ismét emelkedés tapasztalható, kivéve a halálos balesetek számát. A százezer foglalkoztatottra jutó halálos balesetek gyakorisága a vizsgált három évben kismértékű csökkenést mutat.

6. táblázat: Munkabalesetek számának alakulása régiónként

6. táblázat: Munkabalesetek számának alakulása régiónként

A munkabalesetekkel kapcsolatos számos összefüggésből a munkabalesetek régiónkénti alakulását mutatjuk be 2006–2008. években.

A munkabalesetek száma 2007-ben az előző évhez képest 7,78%-kal csökkent. Legnagyobb mértékű csökkenés a Dél-alföldi (14,65%) és az Észak-alföldi (12,06%) régiókban következett be. Jelentős mértékben csökkent a munkabalesetek száma az Észak-magyarországi (9,61%), valamint a Közép-magyarországi (9,14%) régiókban is. Közép-dunántúli régióban a munkabalesetek száma 2007-ben kismértékben emelkedett. A Dél-dunántúli régióban a munkabalesetek országos csökkenése ellenére lényegét tekintve az előző évhez képest a munkabaleseti helyzet nem változott.

2008-ban országosan emelkedett a munkabalesetek száma, 6,19%-kal volt magasabb, mint egy évvel korábban. A régiók közül legnagyobb mértékben a Közép-magyarországi (11,08%) régióban nőtt a munkabalesetek gyakorisága. Az országos átlaghoz közelítően emelkedett a munkabalesetek száma a Nyugat-dunántúli (7,27%), a Dél-alföldi (7,05%), valamint az Észak-alföldi (5,64%) régiókban. A munkabalesetek számának országos emelkedése mellett örvendetes, hogy az Észak-magyarországi régióban, ha kis mértékben is, de csökkent a munkabalesetek száma 2008-ban, az előző évhez viszonyítva.

A munkanélküliség alakulása és kockázata

A munkavállaló szempontjából kockázatot jelentő tényezők sorában kétségen kívül kiemelkedő szerepe van a munkahely elvesztésének. A munkaerőpiacon bizonyos mennyiségű és összetételű munkaerő-kereslet találkozik adott mennyiségű és összetételű munkaerő-kínálattal. Csak ritkán, kivételes esetben fordul elő, hogy a munkaerő-kereslet és -kínálat nagysága, összetétele megegyezik. A piacgazdaságokra jellemző, hogy a munkaerő-kínálat meghaladja a keresletet. Az európai uniós országok együttes munkanélküliségi rátája 2008 végén kissé meghaladta a 7%-ot. A tagországok közt igen jelentősek a különbségek, míg Spanyolországban 14%-hoz közeli a munkanélküliségi ráta, addig Hollandiában nem éri el a 3%-ot. Általában igaz, hogy a konjunkturális hatásoktól függ a kereslet és a kínálat viszonya. A gazdasági fellendülés időszakában csökkenő a különbség a kereslet és a kínálat között, az élénkülés következményeként a kereslet közelít a kínálathoz.

A munkaerő-kínálat nagysága elsősorban a munkaképes korú népesség létszámától függ, amelyet némileg emel meg a munkaképes kornál idősebbek foglalkoztatása. A munkaerő-kínálati oldalon jelennek meg az állásukat elvesztő munkanélküliek. ők azok, akik éppen nem dolgoznak, de munkát kerestek, legalább az elmúlt 4 hétben, illetve képesek lennének két héten belül munkába állni, ha felajánlanának nekik munkahelyet. A munkaerő-kínálat nagysága megfelel a foglalkoztatottak és munkanélküliek együttes számának, amit a statisztika a gazdasági aktivitás fogalmával jelöl.

A munkaerő-kereslet a gazdaság munkaerőigényét jelenti, ami azonos a foglalkoztatott népesség és az üres álláshelyek mennyiségi és minőségi összetételével. A piacgazdaságban a gazdasági ciklusoknak megfelelően változik a kereslet és kínálat egymáshoz való viszonya. A munkanélküliség a munkaerő-kereslet és -kínálat területi és szerkezeti összhangjának hiánya miatt is bekövetkezhet, vagyis bizonyos területeken, illetve foglalkozásokban túlkínálat mutatkozik és/vagy a munkaerő képzettségi szintje, képzésének szakiránya nem felel meg a keresletnek. A feszültséget fokozza, hogy a munkanélküliek átképzése és továbbképzésük gyakran nem követi a valóságos munkaerő-piaci igényeket.

... egy pontosan kidolgozott nemzetközi sztenderdet (ILO-ajánlást) használnak.

A munkaerő-kínálatot, vagyis a piac eladói oldalát azok a munkavállalók jelentik, akik viszonylag záros határidőn belül szeretnének állást változtatni, vagy azok a munkanélküliek, akik szeretnének minél előbb elhelyezkedni. A munkavállaló elhelyezkedési lehetősége számos tényezőtől függ. Amennyiben a munkavállaló olyan kondíciókkal rendelkezik (foglalkozás, iskolai végzettség, speciális képzettségek), amelyek iránt nagy a kereslet, úgy munkaerejének árát illetően kedvező alkupozícióba kerül, és a legkedvezőbb ajánlatot választhatja. Ha a munkaerőpiacon adott szakmából túlkínálat van, ami a dekonjunktúra időszakában jellemző, a munkavállalónak gyakran olyan munkakörrel is meg kell elégedni, amely nem felel meg képzettségi szintjének. Ez esetben a vevő, vagyis a munkáltató van kedvezőbb pozícióban, módja nyílik válogatni a munkára jelentkezők közül, a verseny a munkavállalók között jön létre. Ez a helyzet kedvez a munkabérek leszorításának, lehetővé téve a „túlképzett” munkaerő alkalmazását.

A munkaerőpiacra jellemző folyamatok nyomon követése a statisztika kiemelten fontos területe. A gazdasági aktivitás megítélése során, a népességen belül figyelemmel kísérik a foglalkoztatottak és a munkanélküliek számának alakulását, a gazdaságilag nem aktívak létszámát, különböző arányszámokat képeznek a gazdasági aktivitás, és nem utolsósorban a munkanélküliség mértékének jellemzésére. Ezek a mutatók, arányszámok alkalmasak a munkaerő-piaci folyamatok bemutatására, változásának nyomon követésére, időbeli és térbeli összehasonlításokra.

A fejlett piacgazdaságú országokban már évtizedek óta összehasonlítják a munkaerő-piaci mutatószámokat, ehhez egy pontosan kidolgozott nemzetközi sztenderdet (ILO-ajánlást) használnak. A munkanélkülieket nyilván kell tartani, ellenőrizni kell, hogy a munkaügyi kirendeltségen jelentkező jogosult-e ellátásra, állásajánlatot kell közvetíteni stb. Kézenfekvő, hogy a nyilvántartásokból statisztika készüljön. A munkaügyi szervezet a nyolcvanas évek vége óta havonta közzé teszi a regisztrált munkanélküliek számát. Ez az adatforrás azokat a munkaviszonnyal nem rendelkező álláskeresőket tekinti munkanélkülinek, akik a munkaügyi kirendeltségnél regisztráltatják magukat, s elvileg akarnak és tudnak is munkát vállalni, azonban ez utóbbi kritériumokat a kirendeltségek nem igazán képesek ellenőrizni. Már a munkanélküliség megjelenésekor nyilvánvalóvá vált, szükség van egy olyan adatforrásra, amely jól definiált nemzetközi sztenderdek szerint konzisztens információkat gyűjt a népesség gazdasági aktivitásáról. A Központi Statisztikai Hivatal nemzetközi normáknak megfelelő munkaerő-felmérése során a kérdezőbiztos a véletlenszerűen kijelölt címen kérdezi ki az ott lakókat, egy mintegy 40 kérdésből álló kérdőív alapján. A kritériumrendszer mindig állandó, így a munkaerő-felmérésből nyerhető adatok térben és időben konzisztensek. A módszertani különbségből természetesen következik, hogy a kétféle adatforrásból származó munkanélküliségi szám különböző.

Általános tapasztalat, hogy a kiterjedt munkanélküliségi eszközrendszerrel (mindenekelőtt nagyvonalúbb segélyrendszerrel) rendelkező országokban a regisztrált munkanélküliek száma magasabb, mint amit a munkaerő- felmérés kimutat. Ez jellemző Magyarországra is, ahol a kétféle munkanélküli létszám általában ugyan azonos irányba változott, de a regisztrált munkanélküliek száma 25–30%-kal magasabb volt, mint a munkaerő-felmérésből kapott érték. A különbség okai sokrétűek, de a legdöntőbb, hogy a regisztrált munkanélküliek egy része nem keres aktívan állást. A következő ábra azt szemlélteti, hogy a kétféle adatforrás szerinti munkanélkülilétszám hogyan alakult 2008-ban.

1. ábra: A munkanélküli-létszám alakulása 2008-ban.

1. ábra: A munkanélküli-létszám alakulása 2008-ban.

A munkanélküliekre vonatkozó kétféle adatforrás miatt, kétféle munkanélküliségi ráta létezik, az egyik a regisztrált munkanélküliek rátája, a másik az ILO-féle munkanélküliségi ráta. Az elsőt a Foglalkoztatási Hivatal teszi közzé havonta, míg a másodikat a KSH 1992-től 1997-ig negyedéves, később havi gyakorisággal. Mindkét adatforrásnak megvannak az előnyei és a hátrányai, a felhasználónak kell eldöntenie, hogy saját céljainak megfelelően melyik adatforrás felhasználására van szüksége. A foglalkoztatással és munkanélküliséggel kapcsolatos fogalmakat a munkaerő-felmérésen kívül a népszámlálás, illetve a mikrocenzus adatainak felhasználásával készült publikációk is használják. A továbbiakban példaszerűen a Központi Statisztikai Hivatal munkaerő-felmérése alapján mutatjuk be a munkaerő-piaci változásokat az 1998–2007. időszakban. Magyarországon a munkanélküliség a 90-es években jelent meg. A kelet- európai piacok elvesztése és a piacgazdaságra való áttérés együtt idézték elő a munkanélküliség robbanásszerű növekedését. Hazánkban a munkanélküliség 1993-ban tetőzött, a munkanélküliek száma meghaladta a félmilliót. A munkaerő-kereslet 1998-tól kezdődően lassan emelkedett, 2006- ban meghaladta a 3 millió 900 ezret, majd ismét csökkenni kezdett.

7. táblázat: A 15–64 éves népesség gazdasági aktivitása

7. táblázat: A 15–64 éves népesség gazdasági aktivitása

A munkanélküliek száma 2001-ig folyamatosan csökkent, ekkor 234 ezren kerestek munkát, ami 5,7%-os munkanélküliségi rátát jelentett. Ezután mind a munkanélküliek létszáma, mind aránya növekedést mutatott, 2008-ben 7,9%-ot ért el. Az egy évnél hosszabb ideje munkát keresők, a tartósan munkanélküliek részaránya az összes munkanélkülieken belül végig magas volt. A munkanélküliek több mint felét teszik ki azok, akik legalább egy éve nem tudnak elhelyezkedni, és átlagosan 18 hónapja vannak állás nélkül. A munkanélküliek korösszetételét tekintve is kedvezőtlen a kép. A 15–24 éves korú alacsony iskolai végzettségűek közül kerül ki a munkanélküliek ötöde.

A gazdaságilag aktív népesség száma 2006-ban érte el a legmagasabb szintet. A gazdasági aktivitás emelkedése részben a foglalkoztatottak kissé növekvő számából, részben pedig a munkanélküliek számának növekedéséből adódott. Az enyhén növekvő munkaerőpiac együtt járt az inaktivitás csökkenésével. Az aktivitási arány az 1998. évi 58,2%-ról fokozatosan emelkedett, mígnem 2006-ban elérte a 62%-os arányt, ami azóta enyhén csökken. A munkanélküliségi ráta 2001 és 2003 között 6%-nál alacsonyabb volt, azóta újból növekedésnek indult. Magyarországon a munkaerőpiac kedvezőtlenül alacsony szinten stabilizálódott 2007 végéig. Jellemzően alacsony a foglalkoztatás szintje, különösen az alacsony iskolai végzettségűek között, akiknek alig harmada számíthat arra, hogy dolgozhat. Ugyanakkor az inaktívak száma még a legjobb munkavállalási korúak között is viszonylag magas értéket ért el. Sajnálatos tény, hogy a munkanélküliségi ráta 2009. I negyedévében 9,7%-ra nőtt, 403 ezer főre emelkedett a munkanélküliek száma.

A munkaügy-statisztika adatai is alátámasztják, hogy a munkavállalókat veszélyeztető munkahelyi kockázatok között a munkanélkülivé válás ismételten az egyik legsúlyosabb kockázati tényezővé lépett elő.

© 2005 – 2020 Polgári Szemle Alapítvány